作為管理者，最「頭疼」的就是那些「刺頭」員工。不管理容易出現「破窗效應」，導致管理團隊會投入更大的成本；簡單粗暴的管理，又會影響組織氛圍。
「刺頭」員工，之所以是刺頭，必然在某方面有過人之處，比如，關系背景、業務能力、資歷老、人脈廣……總是有強過大多數人的價值。一無是處的員工，只是拿著無知當個性的員工，對于管理者而言根本不是難題。
面對「刺頭」員工，既然有過人之處，只要方法得當，必能成為自己強大的助力。這類人不是不好管理，而是方法沒用對，或者說不接受你的管理而已。如果熟練掌握以下四種方式，讓其成為自己有力的臂膀也并非不可能。
「刺頭」員工不過就是依仗著自身過人之處，有討價還價的資格。當然這個過程中，一定不能跟著他的節奏走，只能跟著自己的步驟逐步進行。
作為管理者應該清晰的知道這類人的優勢在哪里，那麼就要優勢處，將其捧高，捧到承受的邊緣，讓他飄起來，再讓自主的發揮其優勢。
畢竟每個人都有被認可、被需要的內在需求。這個過程中，一定會遇到各種各樣的困難，由于他們的自尊心作祟，求助的可能性會大大降低。他們或許可以克服各種困難，但必然會付出相對較高的成本。
這時就把握時機，適時提供助力與資源傾斜，畢竟都是為了把做成事，而不是為了「挖坑」讓誰難堪，這是一榮俱榮一損俱損的事。
先前的困難，已經對其進行適度的「能力矮化」，后者的助力是為了讓其重拾信心，這個過程把握一定要恰到好處，適時就顯得很關鍵了。
如果事情成了，那麼皆大歡喜，也通過與這類人的交叉點，加深地彼此的了解；如果失敗了，與之總結失敗的原因，下次通力合作，一定能獲得更好的效果，切忌過度苛責。
「刺頭」員工，還有一個特點就是希望引起重視，所以「故作小白兔狀」，表現出自己「個性」的一面，實則是內心渴望被關注的需求。
「放養」階段是弱化對這類人的關注，讓其盡情發揮，無論是對錯，只要不造成損失，不影響團隊的團結，都不必過度理會，抓大放小是主旨。
當「刺頭」員工，使勁渾身解數也未達到引起重視，再過一步，就會影響團隊的情況下，與其溝通交流，了解思想動態，進行精神激勵。比如，能力強，業務精，一直在考慮怎樣才能充分發揮你的能力，不想人才被埋沒，也想聽聽你的意見……之類的話。
逐步引導「刺頭」向著自己所需要的方向發展，這時要注意清晰地表達自己的想法，不要繞來繞去讓別人去猜。如果猜對了還好，猜錯了很可能就南轅北轍了。
被重視是每個人的需求，「刺頭」也不例外，當積壓的情緒得到一個釋放路徑的話，那麼很容易對你產生信任，并且服從管理。「刺頭」員工，有所依仗，所以更需要在某方面得到一定認可與重視，「放養」是為了積壓情緒，適度關注是為了給其釋放路徑。
「趨利避害」是職場人的行為準則，如果「刺頭」只是和管理者搗亂，大家樂得看個熱鬧，但是如果損害了個人利益，必然會心生排斥。
這個道理「刺頭」員工也明白，如果他的行為損害了團隊的「利益」，必將影響團隊中的每個人，自己必將成為眾矢之的。
管理者可以在分配任務時，責任到人，并且清晰告知每個人在其中的重要性，尤其是某個環節，很可能影響到整個團隊。
「刺頭」員工，只是不好管理，并非能力不行，在團隊利益的驅動，只能按照整體的方向去做事。這也印證了一句話：「 雖然每個人都是自己的主角，但卻是趨勢的配角，發揮著不同的作用而已。」
這種方式可以迫使，「刺頭」員工融入團隊，當自己的價值得到充分發揮時，被認同、被需要也會加速融入整體的環境之中。
「刺頭」員工不好管理，可以暫時放棄管理，刻意將其任務交代給愿意積極做事的人手中，這種此消彼長的狀態下，其他人會更忙碌，而他將會閑起來。
人性總是會排斥那些與自己截然不同的人，有一句話十分形象「非我族類其心必異。」大家都在忙碌，而只有所謂的「刺頭」閑著，或許剛開始收效甚微，但時間長了團隊中的人自然會與他拉大距離。
這時就需要引導他做一些管理者需要讓他做的事情，并且與之溝通交流，如果選擇服從管理，就放下曾經的芥蒂，畢竟管理者與「刺頭」員工本就不是一個層次，更不是對立的；當然如果選擇不愿服從管理，那就徹底的邊緣化。
職場上有句話說得好「不管你能力多強，只要領導涼你幾年，你也基本就廢了。」做出正確的選擇，大家是合作關系，做出錯誤的選擇，耽誤一個人也沒什麼大不了的，畢竟立場不同，職位不同，思維方式也存在巨大的差異。
有句話說得好：「管理是一門藝術，能學會的是方法，學不會的是藝術。」管理是揚長避短，琢磨人性。能把每個人的長處發揮出來，短處讓團隊中的其他人進行彌補。與其說是管理人，更貼切的說法是引導人性，按照自己的方式去做行動。
